ENTREVISTA ANDERSON SANT'ANNA

BRILHO NOS OLHOS PARA CONSTRUIR UM MUNDO DIFERENTE



Na entrevista a seguir, o Prof. Anderson de Souza Sant’Anna, docente da Escola de Administração de Empresas de São Paulo, da Fundação Getúlio Vargas (FGV EAESP), nos traz uma fala moderna, incisiva e inteligente sobre a construção de um novo mundo. Anderson possui carreira acadêmica tão diversificada quanto robusta. Começou com graduação, mestrado e doutorado em Administração pela UFMG; fez outro doutorado, pela mesma universidade, em Arquitetura e Urbanismo; e um pós-doutorado em Teoria Psicanalítica, desta vez pela UFRJ. Se formos destrinchar o lattes deste intelectual especialista em assuntos como Comportamento Organizacional, Comportamento Humano nas Organizações e Gestão de Pessoas e liderança, entre outros, provavelmente contaríamos mais palavras do que todas as que foram ditas por ele na entrevista seguir. Por isso, o melhor mesmo é passar a palavra para Anderson Sant’Anna. A entrevista aconteceu depois de sua fala para os professores do ICEG e, nela, o professor da FGV foi além do esperado, pontuando com eficácia e rara lucidez aspectos decisivos do mundo atual. Então, vamos já a esta entrevista essencial para todos que fazem parte da comunidade acadêmica da PUC Minas e, porque não dizer, para a própria sociedade.

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Como você analisa a evolução das organizações e dos modelos gerenciais, a partir do século XX?

Os ambientes de negócios e organizacionais contemporâneos são caracterizados por uma transição do padrão de competitividade baseado na rigidez, cuja tônica se centrava na produção em série, voltada a um mercado de massa. Tudo potencializado por modelos de produção e gestão taylorista-fordista. A partir da década de 1970, em decorrência de mudanças nas estruturas do mercado, inovações tecnológicas e comportamentais, catalisadas pelos aumentos nos custos de produção associados à “crise do petróleo”, levam as organizações a buscar novos fatores de diferenciação e vantagens competitivas. Como resposta, elas procuram instaurar um novo padrão de competitividade. A tônica, portanto, se orienta para a obtenção de maiores ganhos financeiros, por meio da superação da ênfase na produção de matérias-primas e produtos de baixo valor agregado, voltados para mercados de massa.

Onde está o foco de tudo isto?

O foco, ao contrário, se desloca para as noções de flexibilidade, adaptabilidade, inovação e agregação de valor. Nesse contexto, assiste-se à ênfase crescente em novos modelos de negócios, baseados em plataformas, fluxos e ecossistemas. A tais modelos se associa a proposição de formas diferenciadas de arquiteturas, arranjos e configurações organizacionais, mais flexíveis, descentralizadas e distribuídas, incluindo organizações em redes, virtuais e orientadas a projetos. De modo similar, assiste-se à adoção de políticas e práticas de gestão de pessoas cada vez mais flexíveis, com destaque para alterações nas formas de vínculos trabalho; alterações nas noções de carreira, cada vez mais autogerenciadas e de responsabilidade do trabalhador. A partir da segunda década dos anos 2000, tal movimento se intensifica por meio do que se convencionou chamar de “Quarta Revolução Industrial”, ou “Economia Digital”. Trata-se, acredito, de um modelo impulsionado por avanços sem precedentes nas tecnologias de informação e comunicação, na robótica e em formas de inteligências não humanas, capazes de ampliar as possibilidades da acumulação flexível. Esta seria uma fotografia possível do atual ambiente de negócios. Um ambiente marcado por profundas transformações que caracterizam essa longa transição. Uma transição em que o antigo e o novo convivem simultaneamente, implicando na relevância de novas competências organizacionais e profissionais.

Por favor, me fale um pouco mais sobre isto...

Tendo como foco de análise, especificamente, a questão do desenvolvimento profissional e da atualização constante requerida aos profissionais envolvidos com as áreas organizacionais e gerenciais, o que se constata é uma intensa ressignificação no modelo mental, que se desloca da ênfase na formação de “empregados”, para a constituição de “profissionais autônomos”, com maior responsabilidade em relação às suas trajetórias ocupacionais.

E onde a educação entra nesse contexto?

Até muito recentemente, o sistema educacional, desde a instância da socialização primária, teve como alvo a “formação” de um indivíduo com valores, expectativas, habilidades, atitudes e saberes que o tornariam atrativos ao mercado de trabalho industrial clássico. O processo consistia em docilizar os corpos e mobilizar as subjetividades para o emprego industrial. A tônica se dava, portanto, na construção de um “operário/executivo padrão”, capaz de gerar resultados pré-definidos, avaliados segundo critérios de risco, produtividade e desempenho industriais. Como salientamos anteriormente, esse modelo mental forjado ao longo das revoluções industriais anteriores, produziram um sistema educacional orientado para a rigidez, obediência, norma, comando-controle e reprodução de padrões, cujos pressupostos incluem a “educação bancária” - centrada em processos rígidos, series, notas - assim como a educação baseada na perspectiva da reprodução de comportamentos desejados, aos moldes do estímulo-resposta.

Este é o passado, não é mesmo? Mas e o que virá, ou o que já temos?

Sim. É necessário perceber que a emergência de um novo padrão de competitividade, assentado sobretudo na flexibilidade, tem conduzido as organizações, em particular aquelas localizadas em setores mais dinâmicos e competitivos da economia, a, paulatinamente, buscar novos arranjos educacionais, baseados em pressupostos mais afins aos fatores emergentes de diferenciação e vantagens competitivas. Tais fatores estão fortemente associados à inovação, à capacidade adaptativa, à noção de competência, bem como a modelos mentais que preconizam uma cultura empreendedora e de inovação.



E é aí que entra a questão do empreendedorismo, não é mesmo?

Mas precisamos compreender que, a partir de tais perspectivas, temos um empreendedorismo que não significa apenas a capacidade de abrir novos negócios, quer por desejo, quer por necessidade. Antes disso, aqui o empreendedorismo deve ser assimilado enquanto visão de mundo, como forma de se autoconhecer e de perceber possibilidades de vivenciar diferentes trajetórias ocupacionais. Tudo isto como componente cada vez mais individualizado, no sentido da capacidade de autogestão da própria carreira.

Carreira?

Mas não aquela carreira que poderíamos chamar de tradicional, uma vez que neste novo contexto, a própria noção de carreira se altera. Ela deixa de ser propriedade das organizações para se constituir em componente do projeto de vida de cada profissional, com as venturas e desventuras que essa maior responsabilização venha a implicar. Sai-se, portanto, da concepção de carreira para a de trajetórias ocupacionais autogerenciadas, em que cada um se transforma em um “Eu S.A.” que faz parte de uma rede cada vez mais capilarizada e orientada segundo a lógica da competição e do mercado.

“EU S.A.” Muito interessante isso...

Também acho. De modo geral, análises de movimentos e tendências do trabalho apontam para a superação do modelo industrial clássico de regulação das relações trabalhistas assentado em vínculos de natureza empregatícia. A mudança ocorre a partir da substituição do labor humano por dispositivos de automação, sensores e inteligências artificiais. E pode acontecer também pela mera precarização do trabalho, construindo relações mais autônomas, distribuídas, líquidas, cooperativas, em redes, em plataformas ou arranjos virtuais.

E como fica o indivíduo no meio de tudo isso? Qual é a perspectiva para quem entra hoje numa universidade? O que muda para esse estudante que está começando a construir uma “carreira”?

Muita coisa. Estamos saindo de um indivíduo que deixava a universidade com a expectativa de ser empregado em uma grande organização - preferencialmente estatal – para um sujeito que buscar novos caminhos. Antes, o foco desse indivíduo estava numa aposentadoria segura para, aí sim poder ser feliz ou realizar o que efetivamente desperta seu desejo. Agora, as pessoas percebem que terão, no mínimo, que ser empreendedoras de suas próprias trajetórias ocupacionais, incluindo decisões quanto à educação de forma continuada e à construção de vínculos de competência em diferentes organizações.

O que o estudante precisa levar consigo neste caminho novo que tem pela frente?

Na cultura da inovação e do empreendedorismo da qual estamos falando, competências como o autoconhecimento, liderança, adaptabilidade, pensamento sistêmico, relacionamento interpessoal, negociação, empatia, alteridade, capacidade de trabalho em equipes, assim como o lidar com diferenças, incertezas e ambiguidades são cada vez mais fatores-chave para o mundo do trabalho na transição para a quarta revolução industrial. Se, em passado recente, tais características eram esperadas basicamente de ocupantes de posições de “alta-liderança” ou de “bem-sucedidos empreendedores”, agora, elas ganham cada vez mais espaço na gramática de desenvolvimento, nos currículos e nas competências requeridas ao universo das profissões. Um mundo cujas fronteiras, inclusive, tornam-se, igualmente, mais fluidas, sobretudo aquelas do mundo gerencial.



Como você analisa a evolução do mundo do trabalho e desse novo perfil dos profissionais em função das transformações tecnológicas?

Se consideramos o panorama traçado na questão anterior, o que se verifica, em primeiro lugar, é a busca por adequação do mercado de trabalho às transformações tecnológicas, mas, também, geopolíticas, socioculturais, comportamentais, mercadológicas e organizacionais elencadas. Também no mundo do trabalho, a busca será por intensa flexibilidade, adaptabilidade, capacidades de inovação e empreendedorismo. Nessa direção, tem-se uma alteração significativa na identificação e seleção dos perfis profissionais requeridos: a superação da noção de qualificação para a competência. Trata-se, aqui, de um novo ambiente em que não basta ser qualificado. Ter um diploma ou certificação são apenas pré-requisitos para se colocar no mercado. Mas é preciso mais. Além da qualificação o profissional deve ser competente, o que pressupõe a capacidade de mobilizar suas qualificações, mas também habilidades, atitudes, vivências e experiências com vistas ao alcance dos resultados esperados pelas organizações desse novo ambiente.

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Mas onde buscar esta competência da qual você fala?

Um aspecto importante neste ponto é salientar que a competência somente existe na ação, na capacidade do profissional mobilizar seus múltiplos saberes e, também, capacidades humanas ou soft-kills. Afinal, em contextos em que tudo se altera, em que tudo se “desmancha no ar” - ou melhor na “nuvem” - em que negócios e organizações mudam em ritmo alucinante, capacidades essenciais passam a ser aquelas que o profissional possa transpor de uma função a outra, de uma organização a outra, com forte destaque para as capacidades descritas como de terceira dimensão: capacidades relacionais, sociais e comunicacionais.

E as capacidades técnicas? Elas perderam o lugar importante que ocupavam antes?

Não estou dizendo que as capacidades técnicas não sejam importantes. Estou apenas salientando que, embora necessárias, elas não são mais suficientes, porque não serão mais capazes de diferenciar o profissional. Agora, qualificação passa a significar competência.

Qual será, especificamente, o perfil do profissional do futuro da área de ciências econômicas e gerenciais?

O que nossas pesquisas e análises têm apontado é uma demanda crescente por profissionais de áreas gerenciais e de outros setores também, sempre em função daquilo que há pouco descrevemos como competência. A demanda não é mais por um perfil estático, alinhado a dado momento ou estratégia específica das organizações. Ao contrário, o que se busca são pessoas capazes de lidar e gerar resultados em contextos cada vez mais complexos, voláteis, ambíguos e incertos. Nessa imprevisibilidade, não cabe mais um único perfil, a diversidade tem importância decisiva. É por isso que falamos tanto sobre ela.

Além desses aspectos, há algum outro que seja procurado no profissional de hoje?

Sim. Além de saber lidar com as diferenças, o profissional do momento deve saber trabalhar em equipes. A tendência é valorizar profissionais capazes não apenas de monitorar processos e indicadores, mas também de avaliar e demandar o cumprimento de metas e resultados. Ou seja, gente que saiba gerenciar. E a chamada competência gerencial tem a ver com a capacidade de implicar os outros nas causas e objetivos organizacionais. Como se pode perceber, a coisa não se limita apenas a motivar pessoas. É necessário ir além.



Como?

É cada vez mais relevante lidar com equipes de elevado desempenho, qualificação e capacidade inovativa, de engajar pessoas, integrando e coordenando cadeias e ecossistemas de empreendedores individuais e organizações. Afinal, as novas configurações organizacionais deixam cada vez menos evidente o que é interno ou externo às organizações. O grande desafio, portanto, é liderar, é lidar com a subjetividade de parceiros e colaboradores que, ao atuarem sob diferentes tipos de vínculos e configurações de trabalho - como redes, organizações distribuídas e virtuais - precisam criar identidade e engajamento. Em outros termos, é necessário provocar o brilhos nos olhos.

Brilho nos olhos?

Exatamente. Qual organização, hoje, faz com que os olhos de seus colaboradores, sejam eles parceiros, funcionários ou clientes, brilhem? A sua organização consegue isto? Porque, cada vez mais neste nosso mundo incerto e complexo, é necessário provocar o brilho nos olhos, o encantamento.

Mais uma vez, a pergunta: como fazer isto?

Primeiro, deve-se compreender que a demanda gira em torno de capacidades de relacionamento interpessoal, de negociação, de saber ler pessoas e a si mesmo. Nesse sentido, conhecer seus pontos fortes, assim como fraquezas e limitações, é essencial ao bem-estar psíquico frente ao contexto de disrupções. Inteligência emocional e social ilustram tais demandas. Em outros termos, assiste-se à valorização crescente das soft-skills como atributos-chave de competência.

E qual será o papel da cultura empreendedora nesse novo contexto de transformações tecnológicas, nessa nova era da economia digital?

Com os avanços da quarta revolução industrial, fica evidente que atividades operacionais, transacionais e mesmo gerenciais tenderão a ser crescentemente substituídas por sistemas de automação ou de inteligência artificial. Historicamente, temos registrado que não são bem-sucedidos movimentos como o dos Ludistas que, durante a primeira revolução industrial, buscaram superar a questão destruindo as máquinas. O melhor é tentar entender que capacidades as novas tecnologias digitais não são capazes de responder.

E haverá algo que não será dominado pelo digital?

Creio que sim. A primeira grande limitação das atuais tecnologias está na capacidade de lidar com a subjetividade humana, com o humano que há em nós. Nossa criatividade, nosso engajamento, nossa capacidade de criação e inovação. Tais capacidades não podem ser gerenciadas. Antes, elas precisam ser lideradas, mobilizadas. Assim, é fundamental o papel de lideranças aptas à construção de ambiências organizacionais capazes de favorecer a identificação, a seleção, a mobilização e o desenvolvimento de tais competências. Logo, gente - e organizações, como não poderia deixar de ser - que consiga construir e sustentar uma cultura empreendedora e de inovação, integradora e mobilizadora da subjetividade humana.

Mas isso não é fácil.

Não. Não é. Mas é nesse sentido que a dimensão cultural ganha relevo e importância. E mais: torna-se imprescindível em contextos organizacionais líquidos e distribuídos, em que parceiros e colaboradores atuem virtualmente, em diferentes geografias e sob diferentes vínculos de trabalho. Perceba que eu falei parceiros e colaboradores. Não usei a palavra “empregados”.

Mas, se tudo muda...

... se tudo muda, em linhas gerais é necessário, no mínimo, que exista também um fator de constância. É possível que, nos contextos organizacionais contemporâneos, esta constante tenha a ver com valores organizacionais, como os propósitos e a capacidade dos gestores estabelecerem um senso de pertencimento ao projeto ou à organização. Em outros termos, a integração pessoa-trabalho-organização tende a passar exatamente pela instância da cultura, da capacidade de cada organização criar bases para que as pessoas se impliquem subjetivamente e se engajem em uma causa ou valor, mobilizando aquilo que chamamos potencial humano.



Quais serão os principais pontos de atenção nessa nova ordem social e econômica?

Como diria o pai da psicanálise, Sigmund Freud, o mal-estar é constitutivo. Em outras palavras, sempre vivenciaremos mal-estares para os quais somos mobilizados a produzir algo criativo. No auge das revoluções industriais anteriores, o grande fator de mal-estar para a maioria era a falta. Este vazio está eternizado na cena clássica de Charles Chaplin em “Tempos Modernos”, que mostra que, ao trabalho, faltava variedade de habilidades, identidade, significado, autonomia, inter-relacionamento, dentre outros atributos.

E agora?

Atualmente, para muitos que ainda vivem do trabalho, o problema tende a ser o inverso: o excesso. Excesso de competências requeridas, autonomia maior do que se é capaz de lidar. O resultado de tudo isso é que o maior desafio tem sido evitar o sofrimento e adoecimento psíquicos. Atualmente, as doenças ligadas a fatores comportamentais e de humor, incluindo uso de psicotrópicos e o alcoolismo, já se configuram como a segunda causa de afastamentos do trabalho por doenças, segundo dados da Organização Mundial da Saúde. Mas não é só isso...

O que mais?

Outro desafio, incluindo, desta vez, aqueles que não se encontram no mercado de trabalho, são os efeitos da aplicação por longo tempo de modelos de produção e regulação baseados na acumulação flexível ou neoliberalismo, inclusive no setor da educação. Tais fatores nos trazem alguns efeitos perversos dos modelos de sociedade, de negócios, de organizações e de educação hegemônicos no contexto atual. Estes efeitos são conhecidos por todos nós: a ênfase no curto-prazo; o foco em valores competitivos, e não em abordagens mais colaborativas; a adoção de tecnologias e modelos de gestão altamente poupadores de mão-de-obra; a excessiva concentração de renda e riquezas; sem falar da precarização contínua do trabalho.

Tudo isso é bastante complicado...

Muito! E tais questões se tornam ainda mais agudas em países de economias periféricas, como o Brasil, em que os baixos investimentos em ciência, tecnologia e educação, associados a uma lógica financista altamente concentradora de riquezas, tendem a excluir ampla gama da população. É possível que, em futuro próximo, tenham-se avanços significativos em outras formas de relações de troca orientadas por dispositivos como renda universal, escambo, economia solidária e mesmo o empreendedorismo comunitário.



Como enfrentar os desafios que são colocados por esta ordem que, além de nova, já é real?

Creio que a transição para a quarta revolução industrial pode ser relevante para a formação e desenvolvimento de novos perfis de trabalho, provocando novos focos de atenção do setor de educação. A educação não poderá mais se centrar na formação de empregados e profissionais para a competição junto ao setor industrial clássico. É preciso educar cidadãos com capacidade de empreender e mobilizar competências capazes de lidar com os novos formatos de trabalho, incluindo suas formas mais colaborativas, preparando-os para novas formas de laços sociais.

Muita coisa precisa mudar...

Sem dúvida. E isto implica ressignificar valores, superar modelos de negócios e de gestão já ultrapassados, rediscutir perfis de egressos e professores, incorporar inovações nas tecnologias de ensino-aprendizagem, assim como estabelecer maior capacidade de escuta e interação com a sociedade, suas organizações e agentes. Esses talvez sejam os pontos centrais para uma cultura empreendedora capaz de respostas mais efetivas, inclusive nas instituições e organizações educacionais.


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